هل تقدّر موظفيك كما ينبغي؟ 3 خطوات عملية لبناء ثقافة التقدير في بيئة العمل

كثيرًا ما تُختَصر إدارة الموارد البشرية في مجرد “توظيف وفصل”، أو “تقييم الأداء”، لكن هذا الفهم يختزل دورًا أعمق بكثير. فإذا كانت الشركات تشبه الجسد، فإن الموظفين هم نبضاته وأطرافه، ولكل نبضة أو حركة صغيرة، تأثير كبير على صحة هذا الجسد وقدرته على النمو. هنا، يبرز دور تقدير الموظفين، ليس بوصفه أداةً لتحفيزٍ مؤقَّتٍ، بل بوصفه ركيزةً تضمَن استمراريّة العطاء، وتحويل الجهد الفردي إلى إنجازات جماعية.

ما التقدير؟ هل هو مكافأة مالية؟ أو ربما كلمة “شكرًا” تُقال على عجالة؟ الحقيقة أعمق من ذلك بكثير. إنه شعور الموظف بأنَّ عمله له معنى، وأن جهده يُرى ويُقدَّر. هذا التقدير هو ما يحوِّل بيئة العمل من مكان للمنافسة والتوتر، إلى مكان للتعاون والإبداع.

لكن مدير الموارد البشرية في الشركات الصغيرة، الذي يجد نفسه محاصرًا بالميزانية المحدودة والضغوط التشغيلية، قد يتساءل: “كيف يُمكِنني بناء ثقافة تقدير في شركتي؟ وهل بإمكان التقدير فعلًا أن يعوِّض غياب الموارد المادية؟”. في هذا المقال، سنقدِّم الإجابة عبر أمثلة حيّة، وتكتيكات مجرَّبة؛ لنثبت أن التقدير حين يُمارَس بشكل صحيح، يمكِن أن يكون أكثر فاعلية من أكبر ميزانية تحفيزية.

هل أنت مستعدٌّ لرحلةٍ إلى فهم أعمق؟ لنبدأ…

ما هو تقدير الموظفين حقًّا؟ هل يتوقف على تقديم مكافأة مالية؟

عندما نتحدث عن تقدير الموظفين، قد يتبادر إلى ذهن الكثير من المديرين تلك الجوائز الماليّة، أو شهادات التقدير الورقيّة التي تُمنَح في نهاية العام. لكن، هل هذا هو التقدير الذي يَصنع الفارق؟ الحقيقة أن التقدير الفعّال لا يرتبط بحجم المكافأة أو نوعيتها، بقَدْرِ ما يرتبط بمدى ملاءمته وارتباطه بما يُعَدُّ ذا قيمة لدى الموظف نفسه.

يوضِّح دانييل بينك في كتابه “Drive” أن الإنسان في الأساس مدفوع بثلاثة دوافع رئيسية: الاستقلاليّة، والإتقان، والهدف. إذًا، فالتقدير الحقيقي هو الذي يعزِّز هذه الدوافع لدى الموظف، ويجعله يَشعُر بأنَّ جهده يُسهم في تحقيق هدف أَسمَى من مجرد إتمام مهمة يومية.

فعلى سبيل المثال: شركة صغيرة في مجال التقنية استطاعت – على الرغم من محدوديّة مواردها – أن تَخلُق ثقافة تقدير متميزة، من خلال إستراتيجية بسيطة: الاحتفاء بالإنجازات الصغيرة. في كل صباح، يشارك أحد أعضاء الفريق إنجازًا صغيرًا حقَّقه يوم أمس، سواء كان في نطاق العمل أو خارجه. الهدف من هذه المبادرة هو جعل الموظفين يشعُرون بأنَّهم مَرئيُّون، وأنَّ جهودهم مهما بدت بسيطة، تستحق الاهتمام.

لكن لماذا هذه الخطوة الصغيرة فعّالة إلى هذا الحد؟ الجواب يكمُن في مبدأ بسيط: الناس يبحثون عن التقدير قبل أي شيء آخر، فالرواتب تجذب الموظف، لكن التقدير يجعله يبقى. عندما يرى الموظف أن جهده يُقدَّر مهما كان متواضعًا، يتولَّد لديه شعور بالانتماء والمساهمة.

كيف يُمكِن تطبيق هذه الفكرة؟

ابدأ بتحديد الأفعال اليومية الصغيرة التي يمكِن أن تشكِّل فارقًا، ثم أَنشِئ مساحة آمنة، يتحدث فيها الموظفون عن تجاربهم، مثل:

• تنظيم اجتماع صباحي قصير (15 دقيقة) تحت عنوان “ماذا حققتُ أمس؟”.
• إرسال رسائل شكر إلكترونيّة مخصَّصة لكل عضو في الفريق بعد كل مشروع صغير.
• مشاركة هذه الإنجازات على لوحة إعلانات أو منصة داخلية، مع إضافة تعليق شخصي من المدير.

هذه الأساليب ليست مجرد لَفَتاتٍ صغيرة، بل هي بمثابة بناء جسر من التواصل، حيث يُنظَر لكل مجهود بوصفه حَجَر أساس في بناء الشركة. ما النتيجة؟ فريق يَشعُر بأنَّ مساهماته لها وزنها، وأنه ليس مجرد رقم في قائمة الرواتب.

 فقد أثبتت التجارب أن بعض التفاصيل الصغيرة قد تترك أثرًا أكبر بكثير ممّا يتوقعه المديرون. فعلى سبيل المثال: في شركة Motley Fool، لاحظ المديرون أن تخصيص أوقات قصيرة بين الاجتماعات، للتفاعل غير الرسمي مع الموظفين، ساهم في خلق روح جماعية، وتقوية العلاقة بين أفراد الفريق؛ مما انعكس إيجابًا على شعور الموظفين بأنهم محل تقدير واهتمام.

وفضلًا عن هذه المبادرات غير الرسمية، نجد أن شركات أخرى اعتمدت نهجًا أكثر ابتكارًا في تقدير موظفيها. فعلى سبيل المثال: طوَّرت شركة NextJump فكرة “جائزة المحاولات الفاشلة”، التي تُمنَح للأفراد الذين حاولوا جاهدين، ولكن لم يحقِّقوا النتائج المَرْجُوّة. هذا النوع من التقدير يشجِّع الموظفين على التجربة والإبداع، دون خوف من الفشل؛ ممّا يُرسِّخ ثقافة المشاركة والمخاطرة المحسوبة.

على غرار هذا الأسلوب، استخدمت شركة Buffer منهجًا يُركِّز على الشفافية الكاملة، إذ تتم مشاركة نجاحات الموظفين وإنجازاتهم بشكل علني ضمن اجتماعات الشركة؛ مما يُتيح للفريق بأكمله الاحتفاء بما أنجزه زملاؤهم. هذا الأسلوب خلق نوعًا من التآلف والشعور بالانتماء، حيث شعر الجميع بأن نجاح الفرد هو نجاح الجماعة.

من خلال هذه الأمثلة، نرى أن تقدير الموظفين ليس مجرد كلمة شكر، بل هو ثقافة تُبنَى من خلال مبادرات مستمرة، تهدف إلى دعم الروح المعنويةـ وتعزيز الشعور بالانتماء. وعلى الرغم من اختلاف هذه الأساليب، فإنها تشترك جميعها في جوهرها: مَنح الموظفين شعورًا حقيقيًّا بقيمتهم وإسهامهم الفعلي في نجاح الشركة.

قد يهمك: تحسين بيئة العمل: كيف يمكن لِاستبانة رضا الموظفين تحقيق التغيير؟

 

كيف تتجاوز أساليب التقدير التقليدية لتلبية احتياجات الموظفين؟

قد يعتقد بعض الناس أن التقدير يعتمد بشكل أساسي على الأمور المادية، كالعلاوات، والمكافآت، لكن في الواقع، أثبتت الدراسات أن تقدير الجهود يعتمد بشكل أكبر على الجانب العاطفي والنفسي. 

تخيَّل معي مشهدًا في أحد مكاتب الشركات الصغيرة؛ فريقٌ من الموظفين يجتمع حول طاولة اجتماعات قديمة، والحواسيب مفتوحة، والأعيُن مُرهَقة، لكن أحدهم – على الرغم من التعب – يبذل مجهودًا استثنائيًّا لتحقيق الأهداف المحدَّدة. لماذا؟ ما الدافع الذي يجعله يتجاوز التوقعات، على الرغم من أنه لا يتلقَّى أيّة مكافآت مادية إضافية؟

هذا الدافع غالبًا ما يكُون التقدير. في الواقع، الشعور بالتقدير في مكان العمل لا يرتبط فقط بالرضا الشخصي، بل يمتد ليؤثِّر في جوانب العمل المختلفة، مثل: الولاء، والأداء. هذا التقدير يعمِّق الشعور بالانتماء إلى المنظمة، ويحفِّز الموظفين لتحقيق أداء يتجاوز حدود الواجب.

ومع أن هذا التأثير يبدو بَدَهِيًّا، فإن هناك فارقًا دقيقًا بين “التقدير” و”الإطراء العابر”. التقدير الحقيقي ينطلق من فهم القيم التي يسعى الموظف إلى تحقيقها، ومن الاعتراف بإسهاماته بوصفها جزءًا من تحقيق الأهداف الكبرى للشركة. هنا، تبرز مهارات القيادة الحقيقية، حيث يتجلى القائد الذي يعرف كيف يعبِّر عن الامتنان بشكل دقيق ومُلهِم. فعندما يستخدم القائدُ التقديرَ لِبناء جسور من الثقة بينه وبين الموظفين، يسهم ذلك في تقليل نسب التوتر الوظيفي، وتحقيق مستويات أعلى من الرضا.

مثال عملي: إحدى الشركات الناشئة في قطاع التكنولوجيا، عندما بدأ المدير في تقدير فريقه على جهودهم، باستخدام قصص شخصية حول كيفية تأثير عملهم في نمو الشركة، لاحظَت زيادة في التزام الفريق، وتعاونهم في تحقيق الأهداف. هذا التقدير الصادق البسيط، خلق بيئة تعاونيّة ساهمت في جعل الفريق أكثر إصرارًا على الإنجاز.

التقدير بوصفه استثمارًا: كيف يحوِّل المدير الجيد ثقافة العمل؟

لو تأملنا تاريخ العلاقات البشرية، لوَجَدنا أن التقدير كان دائمًا عنصرًا أساسيًّا في بناء المجتمعات وازدهارها. ولذا، فعندما ننظر إلى بيئة العمل اليوم، نجد أن التقدير لا يجب أن يُنظَر إليه بوصفه شيئًا ثانويًّا أو اختياريًّا، بل هو في صميم بناء ثقافة العمل.

في هذا السياق، نجد أن الحوافز التقليدية المادية لم تَعُدْ كافية لتحفيز الموظفين، وأن العوامل النفسية – مثل: التقدير، والشعور بالتطور الشخصي – أصبحت أساسية لبناء بيئة عمل منتِجة. التقدير الحقيقي يتطلب تحديد النقاط الفريدة، التي يمتلكها كل موظف، والعمل على إبرازها ضمن إطار العمل اليومي. هذا يعني أن المدير لا يقتصر دوره على توزيع المكافآت، بل عليه أن يَعرف كلَّ فرد في فريقه: ما الذي يميزه؟ وما الأسلوب الأمثل لتقديم التقدير له؟

نصيحة عملية: جرِّب إنشاء “لوحة إنجازات” (Achievement Board) في مكتبك، بحيث يتم عرض كل إنجاز شهري، مع تعليقات من الزملاء والقيادة. قد تبدو هذه الفكرة بسيطة، لكنها في الواقع تعزِّز الشعور الجماعي بالتقدير، وتُذكِّر الجميع بأن إسهاماتهم لا تَمُرُّ دون اعتراف.

قد يهمك: 5 إستراتيجيات فعّالة لتحسين بيئة العمل في 2024:

 

كيف يُبنى التقدير في بيئة العمل: الخطوات العملية لتحفيز الفرق الصغيرة:

قد يعتقد بعض الناس أن بناء ثقافة تقدير الموظفين يتطلب موارد كبيرة، لكنه في الواقع يُمكِن أن يبدأ بأبسط الإجراءات وأكثرها فاعلية. المفتاح هنا هو الاتِّساق والنيّة الصادقة. المدير الذي يرغب في تقدير موظفيه بشكل فعّال، لا يحتاج إلى ميزانيات ضخمة، بقدر ما يحتاج إلى معرفة قيمة اللحظات الصغيرة.

1. ابدأ بلحظات الاعتراف اليومية: إذا كنت تقود فريقًا صغيرًا، فخصِّص بضع دقائق كل يوم، لتسليط الضوء على إنجاز صغير قام به أحد أعضاء الفريق. قد يكون هذا الإنجاز مرتبطًا بمهارة تقنية، أو ربما بلحظة إظهارِ تَفانٍ استثنائيٍّ في خدمة العميل. المهم أن يكون التقدير مرتبطًا بسلوكيات تدعم ثقافة العمل العامة، بحيث يشعر الموظف بأنَّ مجهوداته تتماشى مع رؤية الشركة.
   مثال من الواقع: تخيَّل مديرًا في شركة ناشئة، يُدير فريقًا مكونًا من خمسة أفراد فقط. في نهاية كل أسبوع، يجتمع بهم في جلسة غير رسمية، ويتناول كل موظف تجربة أو موقفًا ساهَمَ فيه بشكل إيجابي خلال الأسبوع. هذا النوع من الجلسات – حتى وإن كانت قصيرة – يعزِّز الشعور بالانتماء والمشاركة، وينعكس بشكل إيجابي على الأداء العام.
2. تطوير ثقافة الاعتراف المتبادل: لا يجب أن يكون التقدير من مسؤولية المدير وحده، إذ يُمكِن للمدير تشجيع الموظفين على تقدير بعضهم بعضًا؛ مما يُشعِر الجميع بأنهم جزء من نظام متكامل. أحد الأساليب التي أثبتت فاعليتها هو تخصيص “دقيقة الامتنان” خلال الاجتماعات الأسبوعية، حيث يتبادل الموظفون التعبير عن شكرهم لأحد زملائهم.
   مثال عملي: خصَّصت إحدى الشركات الصغيرة صندوقًا يُسمَّى “صندوق الشكر”، يُوضع في غرفة الاستراحة، يَكتُب فيه كلُّ موظف ملاحظةً صغيرة، يشكر فيها زميلًا على مساعدة قدَّمها، أو على لحظة دعم، ثم تُقرَأ هذه الملاحظات في نهاية الأسبوع. هذه الفكرة ساعدت على تحسين التواصل، وخلقت بيئة داعمة، يَشعُر فيها الجميع بأنَّهم جزء من مجتمع إيجابي.
3. الاستفادة من التكنولوجيا لتعزيز التقدير: إذا كنت تُدير فريقًا عن بُعد، فإن التكنولوجيا يمكِن أن تكون أداة فعّالة لنشر التقدير. يمكنك استخدام تطبيقات مثل: Slack، أو Microsoft Teams، لإنشاء قنوات خاصة للتقدير، حيث تُذكَر إنجازات الأفراد بشكل فوري ومباشر. هذا النوع من التقدير “العام” يعزِّز الشعور بالاعتراف، ويحفِّز الآخرين على تقديم أفضل ما لديهم.
   مثال تطبيقي: قامت إحدى الشركات الناشئة، التي تعتمد على فرق عمل موزَّعة، بتخصيص قناة يومية في Slack تُسمى “Spotlight”، حيث يُكتَب اسم الموظف المميَّز لليوم، ويُشارك الجميع بتقديم تعليقات إيجابية على أدائه. هذا التقدير اليومي السريع، خلق شعورًا من التشجيع والتحفيز لموظفين كانوا يعملون بشكل منفصل بعضهم عن بعض.

قد يهمك: كيف يمكِن للقادة تعزيز الانتماء الوظيفي بين الموظفين؟

 

إليك طريقة سريعة لتقدير الموظفين فورًا:

في سياق مناقشتنا لأهمية التقدير الحقيقي للموظفين، وأثره العميق على مستويات الرضا والانتماء، يمكِن عَدُّ “حلول رسال للأعمال” تجسيدًا عمليًّا لهذه المفاهيم. كما أشرنا في الأقسام السابقة، فإن بناء بيئة عمل صحّية، يتطلب ما هو أكثر من تقديم مكافآت تقليدية، بل يتطلب إدخال عنصرَي المفاجأة والاهتمام الشخصي في تجربة التقدير، وهو ما تَبْرَع فيه “حلول رسال للأعمال“.

عندما تحدثنا عن كيفية جعل الموظف يَشعر بقيمته، من خلال التعاطف والاعتراف الفوري بجهوده، نجد أن الحوافز الرقمية في حلول “رسال” تُمثِّل هذه الفكرة بامتياز. فعلى سبيل المثال: يمكِن للإدارة – باستخدام أدوات المكافآت الفورية – أن ترسِل إلى الموظف بتقديرٍ خاصٍّ بمجرد إنهاء مهمّة ناجحة؛ ممّا يعكس الشفافية والتقدير الفوري الذي ناقشناه سابقًا.

أما من منظور تعزيز رضا العملاء، فقد أشرنا إلى أهمية حل المشكلات بسرعة وفاعلية. وهنا تأتي محفظة Glee الرقمية، بوصفها وسيلةً لتعويض العملاء فورًا في حالة حدوث أيّ خلل؛ لتُثبِت لهم أن الشركة لا تبحث عن الحلول الآنِيّة فحسب، بل تسعى إلى بناء علاقة طويلة الأمد، مبنيّة على الثِّقة والاحترام المتبادل.

بذلك، يمكن أن نرى أن “حلول رسال” ليست مجرد أداة تقنية، بل هي تجسيد عملي لقيمة التقدير، سواء للموظفين أو العملاء؛ ممّا يجعلها جزءًا من منظومة كاملة، تدعم كل ما تطرَّقنا إليه في المقال، حول أهمية بناء ثقافة تقدير راسخة ومُستدامة.

هذا الرَّبط يُظهِر كيف يمكن لحلول تقنية بسيطة، أن تلعب دورًا حاسمًا في تنفيذ الإستراتيجيات المتعلقة بتقدير الموظفين والاعتراف بمساهماتهم، بشكل يتعدَّى السطحية إلى عُمق المعنى الحقيقي للتقدير.

قد يهمك: كيف يمكِن لحلول رسال للأعمال أن تُحدِث ثورة في تحفيز الموظفين؟

 

خلاصة القول:

تقدير الموظفين ليس مجرد لَفْتة رمزية، بل هو جوهر بناء بيئة عمل إيجابية ومنتِجة. في هذا المقال، ناقشنا أهمية الاعتراف بجهود الموظفين وتقديرهم، من منظور إنساني ونفسي، مع ربط هذه الفكرة بتعزيز الولاء وزيادة الإنتاجيّة، وأَوضَحْنا كيف يمكِن للشركات الصغيرة تَبنِّي إستراتيجيات عملية لتقدير الموظفين، تتجاوز المكافآت المالية التقليدية، لتشمل التقدير العاطفي، والاهتمام الشخصي، وإدماج الحوافز الرقمية.

من خلال أمثلة من أرض الواقع وتجارب فِعلية، أبرزنا أن التقدير الفعّال يبدأ من خلال بناء ثقافة مؤسسية، تقدّر الفَرد بصفتِه إنسانًا، قبل النظر إلى دوره بصِفتِه موظفًا. ولتطبيق هذا بشكل فعّال، تم تقديم “حلول رسال للأعمال” بوصفِها أداة عملية لدمج المكافآت الرقمية، بشكل يعزِّز التقدير الفوري، ويخلق تجربة موظف متكاملة؛ مما يساعد الشركات على تحقيق أهدافها، من خلال تعزيز روح الانتماء والولاء.

بذلك، فإن هذا المقال بمثابة دليل شامل لمديري الموارد البشرية؛ لِفَهْم أهمية التقدير الحقيقي، ودمجِه بوصفِه جزءًا أساسيًّا من إستراتيجية الشركة، ليس فقط لزيادة الإنتاجية، بل لِبناء علاقات إنسانية قوية ومُستدامة.