كيف تساعد Glee موظفي الموارد البشرية في زيادة كفاءة العمل؟

في سؤل استطلاعي عمّا “يدفع الناس للعمل بجد”، قال 81% من الموظفين أن التقدير هو الحافز الرئيسي، بينما قال 38% أن المدير المُتطلّب هو السبب، في حين قال 37% أن الخوف من خسارة الوظيفة هو السبب، وفي بحث بارز قال 94 % من متخصصي الموارد البشرية أن برامج المكافآت الفعالة تساعد في دفع نتائج العمل ولها تأثيرٌ إيجابيٌّ على الاحتفاظ بالموظفين..

في هذا المقال سنكشف كيف يمكن أن تساعد منصة الإهداء الرقمي الرائدة في برامج ولاء العملاء ومكافآت الموظفين Glee في مساعدة مدراء الموارد البشرية في زيادة كفاءة العمل في المؤسسات.

تلبية توقعات جيل الموظفين القادم

يقول المُحاضر والمستشار التنظيمي سيمون سينك في إحدى لقاءاته الشهيرة عن جيل الألفية: (أنهم من الصعب إدارتهم ويعتقدون أنهم يستحقون معاملة خاصة… وبسبب ذلك  يشعر القادة بالإرباك كثيرا).

وفقًا لتحليل مركز بيو للأبحاث بحلول عام 2030، سيكون ما يقدر بنحو 75٪ من القوى العاملة من مواهب جيل الألفية، مما يعني أن شركتك بحاجة إلى البدء في التعامل معهم الآن، من خلال فهم تطلعاتهم، وتفضيلاتهم، وتلبية توقعاتهم، إذا كنت ترغب في اكتشاف كيف يفكر جيل الألفية بشأن بيئة العمل، لمواكبة هذه التغييرات، إليك بعض الأفكار القائمة على دراسات حديثة:

  • يميل جيل الألفية إلى البقاء في الشركات المتقدمة تقنيًا، إنهم يحبون التكنولوجيا وبارعون فيها، لقد نشأوا باستخدام الإنترنت وأجهزة الكمبيوتر والأجهزة الذكية، لذلك، فهُم على دراية كبيرة بكيفية الاستفادة من هذه الموارد الثمينة.
  • تُفضّل الشركات عالية المستوى الموظفين من جيل الألفية لأنهم يجلبون أفكارًا جديدة إلى مزيج الشركة.
  • إذا لم تنجح الشركة في إبقاء جيل الألفين متفاعلين ومهتمين وتشاركيين، فسوف يتلاشى حماسهم ببطء.
  • هم الأكثر إنتاجية حتى الآن، وجد استطلاع أجرته شركة مايكروسوفت أن 92% من جيل الألفية يحتفظون بقائمة مهام، يساعدهم ذلك في معرفة أولوياتهم والمواعيد النهائية، حتى يتمكنوا من إنجاز كل شيء في الوقت المحدد.
  • قال 79٪ من موظفي الجيل Z وجيل الألفية أن زيادة مكافآت التقدير ستجعلهم أكثر ولاءً لأصحاب عملهم.
  • كشفت دراسة بحثية أن مكافآت التقدير تساعد الموظفين الأصغر سناً على الشعور بالرضا في العمل، وأفاد المستجيبون في استطلاع WorldatWork و Maritz Motivation أن بطاقات الهدايا هي الشكل الأكثر شيوعًا في برامج المكافآت وتقدير الموظفين.
  • جيل الألفية غيّر تمامًا عادات التسوق النموذجية والتي يمكن أن تُعزى إلى ظهور التكنولوجيا والإنترنت جنبًا إلى جنب مع الاتجاهات الاجتماعية، يعتمد عملاء جيل الألفية وجيل  Z على بطاقات الهدايا بشكل متكرر أكثر من عملاء جيل   X و جيل الطفرة.

إذن، لن تكون مهمة مدراء الموارد البشرية جذب المواهب من جيل الألفية فقط لأنهم على أي حال سيستحوذون على أغلب مناصب العمل خلال عقد من الآن، ولكن، سيتوجب عليهم أيضا أن يلبوا توقعاتهم، فهُم جيلٌ منتج، يتميزون بالكفاءة في العمل خصوصا في مجال التقنية، وهم الأكثر إنتاجية ويحبون أن يتم إظهار التقدير لهم، ويفضلون الحصول على بطاقات الهدايا الرقمية.

بيئة عمل أكثر متعة

وفقًا لدراسة حديثة أجراها الباحثان في جامعة كورنيل “كايتلين وولي” و”أيليت فيشباخ”، والتي نُشرت في مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي، أفاد الأشخاص الذين حصلوا على مكافآت فورية ومتكررة لإنجازهم مهامًا صغيرة بمزيد من الاهتمام والاستمتاع بعملهم، مقارنة بالأشخاص الذين حدث لهم تأخير، ومُنحت لهم المكافآت فقط في نهاية مشروع طويل.

كما قال الباحثون، أن الأشخاص الذين حصلوا على هذه المكافآت المتكررة فور الانتهاء من المهمة سيظلون “متحمسين جوهريًا” لأداء جيد ومواصلة إكمال المهام، حتى عندما لا يتم تقديم المكافأة.

مكافآت الموظفين تجعل مكان العمل ممتعا، وترفع أيضا من معدل سعادة الموظفين، ففي دراسة حديثة أخرى أجراها روبرت هاف مدير استشارات التوظيف في المملكة المتحدة، كشفت أن  الشعور بالتقدير هو المحرك الرئيسي لسعادة الموظف حيث  أفاد  67 من أصل 100 موظف في المملكة المتحدة، عندما سُئلوا عن مدى سعادتهم في عملهم، أن التقدير هو أمر حاسم لشعورهم بالمتعة والسعادة في العمل.

من بين برامج المكافآت الأفضل والتي تجعل بيئة العمل أكثر متعة، تعتبر بطاقات الهدايا هي الفئة الأسرع نموًا لمكافآت الموظفين، ما يقرب من ثلثي الشركات تمنح موظفيها بطاقة هدايا وفقًا لمؤسسة أبحاث الحوافز.

يقدر الموظفون بطاقات الهدايا الرقمية بسبب مرونة الاسترداد ومجموعة المزايا الأخرى التي يحصلون عليها من بطاقات الهدايا التي تقدمها الشركات، ومن جهة أخرى فإن فريق الموارد البشرية يفضلون أيضا بطاقات الهدايا الرقمية بسبب بساطة الشراء، والتخزين والتوزيع.

تحفيز العمل الجماعي

العلاقات الوطيدة في بيئة العمل تعني إنتاجًا أفضل، بناء علاقات جيدة هو عنصر حاسم لضمان ديناميكية الفريق الصحي، فغيابها يؤدي بشكل كبير إلى إعاقة نجاح الفريق في أي سياق تنظيمي..

وضع خطة لمكافآت فريق العمل يوفر تآزرًا كبيرًا، ويعزز كفاءة العمل في المؤسسة، يشير متخصصو الموارد البشرية الذين يستخدمون خطط المكافآت إلى أنها يمكن أن تكون وسيلة فعالة لمكافأة أداء الفريق، ولكن “يجب أن يتم تنظيمها بعناية لتجنب العواقب غير المقصودة التي يمكن أن تقوض المبادرة الفردية وأهداف العمل”

مع زيادة التركيز على العمل القائم على الفريق في المؤسسات، تشير الأبحاث إلى تزايد القبول والاهتمام بالمكافآت القائمة على الفريق لأنها واحدة من أفضل الطرق للحفاظ على الروح المعنوية للفريق، عندما يشعر الموظفون أنه يتم الاعتراف بهم في العمل، فمن المرجح أن يكونوا أكثر سعادة في أداء أدوارهم في الشركة، وأكثر رغبة على التنسيق في العمل الجماعي والتعاون، تشير الكثير من الدراسات إلى أهمية العمل الجماعي واستكشاف الطرق التي يمكن أن تؤثر بها المكافآت والتقدير على مخرجات فِرق العمل،  في  دراسة شملت أكثر من 7000 فريق، وجد  ( Garbers و Konradt) أن المكافآت القائمة على الفريق تؤدي إلى تأثيرات إيجابية معتدلة على أداء الفريق.

تساعد برامج المكافآت والتقدير في مكان العمل في زيادة التواصل وتحسين تركيز الفريق، وضمان وحدة وتماسك الفريق، عندما تشارك الفرق مكافأة جماعية، فإنهم يتعلمون التوافق، وستُبنى علاقاتٌ أفضل بين الموظفين الذين يتنافسون على جوائز الأداء، ستكون هناك خلافات أقل ومزيد من العمل الجماعي، بالإضافة إلى ذلك تساعد المكافآت في تحفيز الموظفين على تحقيق أهدافهم المهنية، ويمكن أيضًا استخدامها لتقريب الفرق والإدارات من بعضها البعض.

اقرأ أيضا: [دليل مدراء الموارد البشرية: كيف توفر الوقت والمال في تقديم امتيازات تحفيزية للموظفين]

غرس الدافع الذاتي

تشير الأبحاث إلى أن المكافآت تزيد من الدافع الذاتي والإبداع لدى الموظفين، تَعتبِر الدراسات في الاقتصاد وعلم النفس السلوكي أن المكافآت المشروطة بالأداء والاختيار هما آليتان تحفيزيتان تعززان الدافع الذاتي والأداء، من خلال  النظرية السلوكية والاقتصاد السائد  (Steel & König 2006 )، يتنبأ تيار التعزيز بأن المكافآت، خاصة تلك المرتبطة بالأداء، تُحسّن الحافز والأداء من خلال زيادة الرغبة في أداء المهَمة وتوقع تحقيق النتائج المرجوة.

ليس من المستغرب إذن أن تُظهر الأبحاث الأخرى أن 69٪ من الموظفين يقولون إنهم سيعملون بجهد أكبر إذا شعروا أن جهودهم كانت موضع تقدير أفضل!

المكافآت وإظهار التقدير للموظفين لا يزيد من الدافع الذاتي لديهم فقط، بل  يرفع أيضا من إنتاجيتهم في مكان العمل، في دراسة من منظمة جاكسون، وهي شركة استشارية لأبحاث المسح، توضح أن “الشركات التي تقدر قيمة الموظف بشكل فعال تتمتع بعائد على الأسهم والأصول أكثر بثلاثة أضعاف من تلك الشركات التي لا تفعل ذلك.”

من جهة أخرى، من الضروري الأخذ بعين الاعتبار الفروق الدقيقة بين المكافآت النقدية وغير النقدية كما يوصي الخبراء، وهو أمر يشكل تحديا لأصحاب العمل اليوم، يقول داني كلينغان، العضو المنتدب في  Argos for Business : “لطالما كانت المكافآت النقدية خيارًا شائعًا لمزايا الموظفين ، خاصة في أعياد الميلاد وعيد الميلاد، ومع ذلك، فقد أصبح التأثير الحقيقي لهذا الأمر موضع تساؤل مع مرور الوقت، حيث بدأ الموظفون في توقع مكافآت أخرى واعتبار المكافآت النقدية جزءًا من رواتبهم”، لذلك تنفق الشركات في الولايات المتحدة أكثر من 90 مليار دولار إجماليًا على مكافآت تقدير الموظفين غير النقدية كل عام وفقًا لتقرير مسح مشهور.

وفقًا لآشلي ويلان، الأستاذ المشارك في كلية هارفارد للأعمال، قد لا يتم تحفيز الموظفين بعد الآن بأموالٍ خالصةٍ”، تقول ويلان: “مع معظم موظفي اليوم، كصاحب عمل يجب أن تُحاولُ المساعدة في غرس الدافع الذاتي، لذلك يشعرون بالحافز لبذل المزيد من الجهد من أجل الاستمتاع بما يفعلونه وإظهار التقدير لوظائفهم، بدلاً من الشعور بدافع خارجي من خلال المكافآت النقدية وحدها .”

كيف يمكن لقسم الموارد البشرية هيكلة وتنفيذ برنامج مكافآت فعّال؟

يُعدّ جذب المواهب ذات المستوى العالمي والاحتفاظ بها هو المؤشر الأول للنجاح في عالم الأعمال شديد التنافسية اليوم، لذلك، يلعب قسم الموارد البشرية دورًا مهمًا في التخطيط لازدهار بيئة العمل، ويحرص المدراء على اختيار أفضل الكفاءات، وتصميم برامج مكافآت فعالة لإظهار التقدير لها، وهو تحدٍ كبير آخرٌ لأقسام الموارد البشرية لأنها تهدر وقتًا ثمينًا في عمليات الإهداء اليدوية التي أصبحت عبئًا إداريًا على المنظمات المتنامية.

يمكن تصميم برنامج فعال يزيد من إنتاجية الموظفين، وكفاءة العمل على المدى الطويل، إليك بعض النصائح:

1.  تحديد الأهداف من البرنامج، يجب أن يعرف الموظفون ما هي أسباب المكافآت وكيف يمكن الفوز بها.

2.  ربط المكافآت بمعايير الأداء، مواءمة المكافآت والتقدير مع أداء الموظف والتأكد من أن البرنامج يناسب أهداف الشركة.

3.  تحديد اسم مناسب لبرنامج مكافآت الموظفين، مع التأكد من أن الاسم له تأثير، وذو صلة بهوية العلامة التجارية.

4.  تقديم مكافآت فريدة، الموظفون يتوقعون الحصول على مكافآت متنوعة، وقيّمة لأنها تحفزهم على العمل بجد أكبر.

5.  المكافأة على الإنجازات الكبيرة والصغيرة؛ الإنجازات الكبيرة مهمة جدا، ولكن الإنجازات الصغيرة هي حجر الأساس.

6.  تحديث المكافآت بشكل متكرر، والبحث عن طرق لإبقاء البرنامج حيويا ومرغوبا به من طرف الموظفين في الشركة.

7.  تخصيص برنامج المكافآت، لأن التخصيص يُشعر الموظفين أن إدارة الشركة تبذل جهدا لتُضفي لمسة شخصية على المكافآت.

 أصبحت برامج التقدير والمكافآت المدروسة جيدًا مكسبًا لجميع أصحاب العمل والموظفين على حدٍ سواء، وهي أمرٌ ضروريٌّ في بيئة الأعمال التي يهيمن عليها الموظفون ذوو الأداء العالي، الذين يذهبون إلى أبعد الحدود لتحقيق أهداف الشركة، تساهم مكافآت الموظفين في طمأنة الموظفين بأن مساهماتهم في إنجازات الفريق موضع تقدير واحتفاء من قبل الجميع، وتمنحهم الطاقة والدافع لإتمام جميع مهامهم في الوقت المناسب..

 تساعد منصة Glee مدراءَ الموارد البشرية في أتمتة عمليات الإهداء وبرامج المكافآت والتقدير الفعالة، بحلول ذكية توفّر الوقت والجهد، وتلبي تفضيلات الموظفين، وتعزز كفاءة وإنتاجية فِرق العمل، مع  خيارات متنوعة وغزيرة من بطاقات الهدايا الرقمية. 

New call-to-action New call-to-action
قد يعجبك ايضا

اترك رد