3 طرق لرفع معنويات الموظفين إلى أقصى حد

إذا كنت مديرًا للموارد البشرية في شركة متوسطة الحجم، فأنت تواجه يوميًّا تحديات الحفاظ على الالتزام والدافع لدى الموظفين. فأنت تعاني من الإحباط وتواجه صعوبات في تحفيزهم، وتدرك تمامًا أهمية هذه الجوانب في تحقيق أهداف الشركة ونجاحها.

الالتزام والدافع للعمليات والمشاريع اليومية في الشركة يعتبران أمورًا حاسمة؛ فهما يؤثران بشكل كبير على كفاءة الموظفين ومدى استمراريتهم في العمل. ومع ذلك، يبدو أن التحفيز يشكل تحديًا مستمرًّا، خصوصًا في ظل التطورات السريعة في عالم العمل وتغير تفضيلات وتوقعات الموظفين.

في هذا المقال، سأقدم لكم مجموعة من الإستراتيجيات والنصائح المبنية على أحدث الأبحاث والنظريات في مجال تحفيز الموظفين، سعيًا منا لتمكينكم كمديرين للموارد البشرية من تحقيق نتائج إيجابية وبناء بيئة عمل ملهمة ومحفزة لفريق العمل.

 

فهم الدافع الحقيقي وراء تحفيز الموظفين (الدافع في بيئة العمل)

من أجل تحفيز الموظفين بشكل فعال، يجب فهم الدافع الحقيقي الذي يحركهم ويدفعهم نحو الأداء المتميز في العمل. على الرغم من أن المكافآت الخارجية والمزايا المادية مهمة، فإن الدافع الداخلي يلعب دورًا أساسيًّا في تحفيز الموظفين وإشعال رغبتهم في تحقيق النجاح.

الدافع الداخلي: أو قل المحرك الرئيسي للتحفيز

الدافع الداخلي هو القوة التي تنبع من داخل الموظف نفسه، وتدفعه لتحقيق الأهداف والنجاح في العمل. يتمثل الدافع الداخلي في الرغبة في تحقيق النجاح الشخصي، والتطوير المهني، والتحدي، والاستمتاع بعمله.

أهمية توجيه الدافع الداخلي

• تعزيز التحفيز اليومي: عندما يكون العمل مرتبطًا بقيم شخصية للموظف، يزداد تحفيزه لتحقيق النجاح في مجاله.

• زيادة الالتزام والإنتاجية: الموظفون الذين يشعرون بالارتباط بقيم الشركة وأهدافها يكونون أكثر إنتاجية وإبداعًا في عملهم.

• تحسين رضا الموظفين: يسهم الدافع الداخلي في زيادة رضا الموظفين عن عملهم والشركة بشكل عام، مما يقلل من معدلات التحول ويزيد من استمراريتهم في الوظيفة.

4 إستراتيجيات لتطبيق الدافع الداخلي للموظفين في بيئة عملك

• توجيه العمل نحو الأهداف الشخصية: قم بتحفيز الموظفين عن طريق توجيه العمل والمهام نحو الأهداف والقيم التي يرتبطون بها شخصيًّا. هذا يمكن أن يشمل تخصيص مشاريع تعكس اهتماماتهم الشخصية أو تطلعاتهم المهنية.

• تعزيز الاعتراف والتقدير: قدّر جهود الموظفين واعترف بإنجازاتهم بانتظام، فذلك يعزز شعورهم بالقيمة ويحفزهم للمزيد من الإنجازات. يمكن أيضًا تنظيم جلسات تكريم دورية لتسليط الضوء على الإنجازات الفردية والجماعية.

• توفير فرص التطوير المهني: قم بتقديم برامج تدريب وتطوير تهدف إلى تعزيز مهارات الموظفين وتحقيق طموحاتهم المهنية، مما يعزز دافعهم الداخلي للنمو والتطور. هذا يمكن أن يتضمن برامج تدريب مخصصة، وورش عمل لتطوير المهارات القيادية، وفرص التعلم المستمر.

• توفير بيئة عمل محفزة: خلق بيئة عمل تشجع على الابتكار والتفاعل الإيجابي، حيث يشعر الموظفون بالحماس والتحفيز لتحقيق الأهداف. يمكن تحقيق ذلك من خلال تعزيز التعاون بين الفرق، وتوفير الدعم والموارد اللازمة لتحقيق الأهداف، وتعزيز ثقافة الابتكار وتقدير المبادرة.

قد يهمك: كيف يمكن لتحفيز الموظفين معنويًّا أن يحدث تغييرًا إيجابيًّا في شركتك؟

أفضل نظريتين للدوافع في السلوك التنظيمي لتحفيز الموظفين في بيئة العمل

فهم نظريات الدوافع أمر بالغ الأهمية لمديري الموارد البشرية الذين يسعون إلى تعزيز انخراط الموظفين وزيادة إنتاجيتهم. فيما يلي، سنتناول ثلاث نظريات بارزة للدوافع ونستكشف كيف يمكن تطبيقها بشكل فعال في البيئات التنظيمية:

• نظرية هرم ماسلو للاحتياجات:

نظرة عامة على النظرية: تقترح نظرية ماسلو أن الأفراد محفزون لتحقيق هرم من الاحتياجات، تبدأ من الاحتياجات الفسيولوجية الأساسية وتتقدم نحو الاحتياجات على مستويات أعلى مثل التحقيق الذاتي.

كيفية التطبيق والدروس:

•       مثال: فكر في موظف يعاني من صعوبات في تلبية احتياجاته المالية الأساسية بسبب الأجور المنخفضة. وفقًا لنظرية ماسلو، فإن معالجة مخاوفه المالية من خلال توفير تعويض عادل أمر أساسي قبل توقع الدافعية من احتياجات مستوى أعلى.

•       الدرس: ينبغي على مديري الموارد البشرية الأولوية لفهم ومعالجة احتياجات الموظفين المتنوعة. قد يتضمن ذلك إجراء استطلاعات أو مقابلات لتحديد المجالات التي يشعر فيها الموظفون بالعجز.

•     الفوائد: من خلال مواءمة السياسات والممارسات التنظيمية مع هرم ماسلو، يمكن لمديري الموارد البشرية خلق بيئة عمل تدعم الرفاهية الشاملة للموظفين، مما يؤدي إلى زيادة الدافعية والرضا الوظيفي.

• نظرية هرتزبيرغ للعوامل الثنائية (نظرية النظافة والدافع):

   نظرة عامة على النظرية: حدد هرتزبيرغ مجموعتين من العوامل التي تؤثر على دافعية ورضا الموظفين: العوامل النظافة (مثل الراتب والأمان الوظيفي وظروف العمل) والعوامل الدافعة (مثل التقدير والإنجاز والمسؤولية).

كيفية التطبيق والدروس:

•  مثال: تقدم منظمة رواتب وفوائد تنافسية لموظفيها (عوامل النظافة)، ولكنها تفشل في توفير فرص للتقدم المهني أو التقدير الذي يعتبر محفزًا (العوامل الدافعة). نتيجة لذلك، قد يشعر الموظفون بالاستياء على الرغم من التعويض المناسب.

• الدرس: ينبغي على مديري الموارد البشرية التركيز على كلا الأمرين: النظافة والدوافع لخلق بيئة عمل محفزة. ويشمل ذلك ليس فقط معالجة الاحتياجات الأساسية ولكن أيضًا توفير فرص للنمو الشخصي والمهني.

• الفوائد: من خلال تحديد ومعالجة كل من العوامل النظافة والدوافع، يمكن للمنظمات خلق نهج شامل لرضا الموظفين.

قد يهمك: تحفيز الموظفين لأداء أفضل: دليلك العملي والشمولي من رسال Glee

كيفية تعزيز مشاركة الموظفين وتحفيزهم: 3 طرق لتعزيز دافعية الموظفين

إذا كانت المنظمات ترغب في تطوير وتنشيط موظفيها، خصوصًا المواهب العالية، فعليها أن تدرك الفروق الفردية في دوافع المديرين. فتحسين دافعية الموظفين ليس ببساطة تنفيذ نظام حوافز عالمي يناسب الجميع. لتحسين الدافعية بشكل حقيقي، يجب على المنظمات فهم ومعالجة مجموعة متنوعة من الدوافع التي يمتلكها المديرون لتحقيق أهدافهم في العمل.

تشير أبحاثنا إلى أن المنظمات يمكنها خلق بيئات تعزز الدافعية الداخلية للموظفين بثلاث طرق رئيسية: المديرين، نظام الحوافز، والسياسات التنظيمية.

1. توقع أن يوفر المديرون الدعم ويشجعوا على التوجيه الذاتي.

• المديرين القريبون يلعبون دورًا حاسمًا في تسهيل الدافعية الداخلية للمديرين. لذا، يجب على فرق الموارد البشرية توضيح ما يتوقع من قادة الأشخاص.

• يجب على الأفراد أن يؤمنوا بأن رؤساءهم يقدرون مساهماتهم ويهتمون بهم كأشخاص. فالموظفون الذين يشعرون بالدعم من رؤسائهم يمتلكون شعورًا بالأمان والقيمة يسمح لهم بالاعتماد على الدافعية الداخلية. على العكس من ذلك، عندما يفتقرون إلى الدعم، يشعر المديرون بالتهديد وعدم الاستقرار ويعتمدون على دافعية أقل.

• ينبغي أيضًا على الرؤساء أن يتصرفوا بطرق تسمح للمديرين باستخدام مواردهم الداخلية، بما في ذلك إجراء محادثات توجيهية لتشجيع حل المشكلات، بدلاً من فرض الحلول. ينبغي عليهم الاستماع إلى أفكار موظفيهم، وفهم اهتماماتهم وتفضيلاتهم، والعثور على طرق لتوجيه الفرص والمشاريع وتعيينات العمل بما يجده موظفوهم ذا قيمة شخصية.

2. إنشاء أنظمة حوافز تؤكد:

• المكافآت الخارجية جزء أساسي من الحياة التنظيمية. يعتمد تأثيرها على كيفية تصميمها وتنفيذها.

• تحفيز الموظفين من خلال المكافآت التأكيدية التي تعترف بالمديرين الذين يحققون أهدافًا مهمة وتحديات (ولكن ليست مستحيلة). تكافؤ المكافآت مثل زيادات الرواتب والمكافآت وخيارات الأسهم والترقيات والتقدير إذا تم ربطها بأهداف مهمة ولم تُنفّذ بطريقة قمعية.
• تجنب تقديم المكافآت التي تضع ضغطًا كبيرًا على الموظفين لتحقيق نتائج محددة. فالنظام الذي يضع كميات كبيرة من التعويضات في خطر، أو الذي يضع المديرين ضد بعضهم البعض، معززًا المنافسة القاسية بين أفراد الفريق، من المحتمل أن يبدو قمعيًّا.

• على العكس من ذلك، يزيد من مشاعر المديرين بالكفاءة واحتراف المهمة أن يُعِدوا مكافآت لتحقيق أهداف المنظمة. يتم تعزيز إحساس المديرين بقدراتهم الخاصة، مما يزيد من دافعيتهم الداخلية.

3. توفير الوصول إلى فرص التطوير:

اليوم، يتوقع الموظفون ببساطة من المنظمات توفير فرص للنمو. تقديم برامج القيادة، بالإضافة إلى التدريب والتوجيه، خصوصًا للقادة الجدد، يمكن أن يساعد المديرين في بناء الوعي بالذات، وفهم نقاط قوتهم وضعفهم الخاصة، والنمو كقادة.

والأهم من ذلك، يجب على قادة الموارد البشرية التأكد من أن المديرين والمشرفين يعرفون كيفية تقديم الدعم اللازم للتطور.

من خلال تبني هذه الطرق الثلاث لتعزيز الدافعية لديها، يمكن للمنظمات تحسين رضا والتزام الموظفين، مما يؤدي في النهاية إلى زيادة الإنتاجية والأداء العالي.

قد يهمك: 5 طرق فعالة لتحفيز العاملين في قطاع التسويق

لكن ماذا لو أخبرتك أن ثمة طريقة أسرع لتحفيز الموظفين حالاً؟ 

إليك كيف بسّطت حلول رسال للأعمال معضلة تحفيز الموظفين

مع حلول رسال للأعمال، يمكن لمديري الموارد البشرية تعزيز فعالية منظمتهم وزيادة تحفيز موظفيهم بطرق مبتكرة وفعّالة. من خلال استخدام منصة رقمية تمكِّن الشركات من إرسال المكافآت الرقمية، وتتبعها، وإدارتها بكفاءة، يمكن للمديرين تحقيق أهدافهم في تعزيز الدافعية للموظفين وتعزيز أدائهم.

تقدم حلول رسال للأعمال العديد من المزايا التي تدعم عمليات تعزيز الدافعية للموظفين:

• إدارة المكافآت الرقمية بسهولة: تمكِّن المنصة الرقمية الشركات من إرسال المكافآت الرقمية بسهولة وفعالية، مما يسهل على المديرين توجيه تقديرهم واعترافهم بجهود الموظفين بشكل مستمر وفوري.

• تتبع الأداء والتقارير: توفر حلول رسال للأعمال تقارير مفصلة حول توزيع المكافآت واستخدامها، مما يسمح للمديرين بمتابعة تأثير إجراءاتهم وتحفيزاتهم على أداء الموظفين ودافعيتهم.

• مرونة في التسليم: بفضل الخيارات المتعددة لتسليم المكافآت الرقمية، يمكن للشركات تلبية احتياجات موظفيها وتفضيلاتهم بطرق مختلفة، مما يزيد من فعالية عملية التحفيز والاعتراف. جرِّب حلول رسال للأعمال الآن.

خلاصة القول

في النهاية، يعتبر تعزيز دافعية الموظفين أمرًا حاسمًا لنجاح أي منظمة، وتقدم حلول رسال للأعمال الأدوات والتقنيات اللازمة لتحقيق ذلك بكفاءة وفعالية. باستخدام منصتنا الرقمية، يمكنكم توجيه الاعتراف والتقدير لموظفيكم بسهولة، وتتبع تأثير جهودكم التحفيزية، وتوفير بيئة عمل تشجع على التفوق والإبداع.

هل أنتم جاهزون لتعزيز دافعية موظفيكم وتحسين أدائهم؟ ابدأوا اليوم باستخدام حلول رسال للأعمال واستفيدوا من الفوائد المذهلة التي تقدمها للشركات. اتصلوا بنا الآن لمزيد من المعلومات وللبدء في تجربة حلولنا الرائعة!